腾讯文化不容稀释

　　腾讯期盼保留自我特质的年轻人，但更重要的是，在打破传统的氛围中有效传承企业DNA.

　　1998年底，毕业于深圳大学计算机及应用专业的马化腾在深圳创办了腾讯公司。马化腾自己也没有料到，9年后，“小企鹅”QQ的注册账户居然突破6亿元，这个数字，接中国总人口的1/2。

　　即便如此，38岁的“小马哥”在面对夸赞时，依然总是低着头说，“还不行”，“我觉得还很不好”，最高调的便是“我们刚刚找到窍门”。看来这个不足10岁，但在中国互联网行业市值已经跃升为No.1的企鹅，尚且不知道满足是什么滋味。

管与被管，让文化逆推

　　由于腾讯员工人数快速增多，上班高峰总是出现办公楼电梯拥挤的情况。于是一些小聪明的员工先走到二层，随着电梯坐下来再坐上去，但是如此一来，导致更多的人等上半个小时也挤不上电梯。针对这种情况公司里的员工当起了督导，张贴一些漫画教给大家乘梯礼仪。没想到这样的效果立竿见影。第二天坐电梯的时候拥挤的情况便缓解了许多，楼层低的人自发爬起了楼梯。

　　事实上叛逆是年轻人的共性，对新新人类的管理，腾讯是走过弯路的。以前，公司的人力资源部惯用家长的身份告诉员工应该做什么、不应该做什么，但收效甚微。孩子不听话怎么办?公司高层经过讨论，决定让员工自发地参与到企业文化的建设和维护上去，于是腾讯内部开始公开招募“文化使者”，让员工“自治”。这些来自公司各个部门的文化代言人和维护者，不仅比管理层更了解员工，而且还可以有效传达公司的意图。事实上那些作督导、画漫画的员工就是公司60位文化使者中的一部分。

　　所以表面看来，腾讯的企业文化是自上而下的，但在推行的时候采用自下而上的方式，才最适合这样的年轻公司。年轻还体现在更多方面，腾讯员工配戴的工牌，上面不是惯性地标注“姓名、部门、职务”，而是“姓名、昵称、ID号”。

　　这种另类的工牌映射了腾讯员工的网络化和他们普遍具备的强大创造力。事实上几年腾讯将企业发展策略从“即时通讯”升级为“互联网在线生活”，使得产品线全面开花，QQ、搜搜、手机腾讯、QQ音乐、拍拍等等业务，导致人员规模迅速“增肥”，招聘速度甚至可以用“爆炸”来形容，每年增幅都达到了100%.而且占到新增人数50%的校园爱扬毕业生招聘，使得腾讯的队伍愈加年轻，这些80后员工身上流露的独立、自我、打破传统的决心和勇气，向来就是强调创新的互联网行业青睐的人才特质。而且幸运的是，腾讯很大一部分主流用户也是80后，这会让员工更加理解客户的需求。但同时我们也看到，腾讯是年轻的，但网民越来越成熟，如何更好地进行无缝对接似乎成为腾讯的一点隐忧。

　　年轻的队伍热衷创新，腾讯为了挖掘这些潜质，每年都有内部员工创新大赛。比如今年的命题是：如何用创新的表现方式去展现腾讯的产品。这个文化的发起实际上借鉴了Google，谷歌曾经的一个创意是，在一个虚拟地球模型上的每个地区发出一个光柱，光柱的高度和颜色表现了Google在那个地区某时间段的搜索量。

　　表面看来这个活动应该是技术人员更积极的，但事实上HR人员和财务人员都非常踊跃，他们不仅提出创意，还求助其他部门人员提供技术帮助，最后的效果超出公司想象。互联网公司有更多的开放性和包容性，企业的管理者特别是人力资源管理者更要学会包容，并且运用正向的方式，把所有员工的特点转化为对公司有利的生产力。

　　但事物的两面性决定了年轻的特质并不完全是利好消息，一些员工不善于和团队进行合作，不了解如何成为职场一份子。针对这些弱点，公司通过各种机会，不断加以引导。腾讯员工入职的时候都要经历一个培训，这个培训不仅要告诉他们腾讯的文化和价值观，另外一点就是要告诉他们如何成为一个职业化的人，如何在团队内开展合作。

　　当年在腾讯公司只有5岁的时候，公司高层便开始自发归纳公司文化，而公司愿景“令人尊敬的互联网企业”却是员工集思广益后的结果。从人力资源内部来讲，人员的激增带来了很多压力，比如不能及时招到足够数量的合适人选，培养上的力度由于内部资源等不足，造成相对脱节等等，但这都不是最重要的，最大的挑战在于腾讯过去积累的优秀文化、特质和公司氛围可能会被大量的，不懂这种文化的新人给冲淡。这种文化DNA的完美传承，是腾讯最担心也最花力气建设的一点。

充电与放电

　　夜里11点，白天刚参加过腾讯面试的冯馨，在清华大学的宿舍里出乎意料地接到了腾讯的OFFER。很难想象，白天面试、晚上出结果的大规模校园招聘是腾讯人才录用途径的重中之重。

　　腾讯过去几年一直顶着很大的压力进行校园招聘。但现在看来，三年前招聘的这些员工通过公司的培养，并不断在实践中积累经验，已经成长为可以独当一面的骨干力量，这些骨干又可以带新人。这也是腾讯未来几年要坚持的人才策略。事实上，这种策略也是不得以而为之。互联网行业发展时间短，人才储备少，腾讯这样的领先公司，只能自己培训自己的员工。

　　一个人在腾讯干了5年，公司的市值增长了很多倍，而个人能力没有一点提升。这种情况员工不能接受，公司更不能接受。

　　人才并不是能力最强的人，而应该是最适合的人。今年年初，腾讯开始着手成立中国互联网企业的第一家研究院，用以前瞻性的研究互联网技术未来几年的发展方向。但公司在招募这些技术研究人员的时候，面临了不小的挑战。在国内，做研究的人很多，但腾讯更需要那些不仅技术好，更要有很好的想法，为了未来3～5年互联网的应用去做研究的人。要为互联网用户展现益处，而不是在实验室研究论文。

　　同时腾讯在3年前瞻性的和惠普商学院合作了一个“员工职业发展通道”项目，因为他们知道，腾讯觅得贤才后不能仅让他们单纯地“放电”，而要主动为每一位员工设计职业发展计划，精心培育帮助他们实现自己的价值，这样才可以释放更多激情。这个项目把公司员工的发展做了一个比较好的全盘规划。在腾讯每位员工都知道公司有双通道。一个通道是在专业领域得到培养和提升，另外一个通道是在能力达到一定基础的情况下，转而做管理者去带领团队。腾讯绝大部分的员工会走专业通道。而公司也会选拔一些有潜质、有意愿的人，重点培养领导力和管理技能。